La parité au travail, reflet d'un manque à gagner

La comédienne Sophie Lorain a causé un tollé en avril 2018 en déclarant à Tout le monde en parle n'avoir « rien à cirer » de la parité hommes-femmes et des quotas récemment mis en place par les institutions québécoises et canadiennes de financement en cinéma. Plusieurs chroniqueurs se sont emparés de la question et ont tour à tour discuté de l'approche de discrimination positive adoptée au Québec. Il y a en effet au Québec et au Canada des programmes gouvernementaux et autres initiatives qui visent l'augmentation des effectifs féminins dans les lieux de travail. Mais qu'en est-il? Ces mesures sont-elles de trop ou sont-elles suffisantes? Doit-on aller plus loin et viser un nombre égal de femmes et d'hommes dans chaque milieu? Et surtout, l'atteinte de la parité au travail est-elle possible sans de grands changements sociaux qui amèneront, eux aussi, une égalité réelle entre les hommes et les femmes?

Une panoplie d'exemples et de statistiques montrent que les inégalités entre les hommes et les femmes sont toujours bien présentes sur le marché du travail au Québec, et ce, non seulement dans le milieu cinématographique, mais dans bien des domaines.

Un rapide coup d'oeil aux statistiques de la province permet de constater que les femmes sont toujours surreprésentées dans les métiers les moins payants, comme ceux d’adjointes administratives, de vendeuses dans le commerce de détail, de caissières, d’éducatrices en centre de la petite enfance et d’infirmières. Elles peinent à franchir les frontières des domaines comme la finance, la technologie, l'ingénierie, la construction, se butant aux stéréotypes, aux biais inconscients ou aux remarques mesquines de leurs collègues, ou peinent à conjuguer vie familiale et vie professionnelle. Ainsi, de manière générale, une femme québécoise ne gagne en moyenne que 87 sous pour chaque dollar gagné par un homme¹.

Par ailleurs, à l'échelle du Canada, 19 % des femmes actives sur le marché du travail occupent un emploi à temps partiel, comparativement à 5,5 % des hommes actifs, ce qui explique en partie que le revenu moyen des Canadiennes soit lui aussi plus bas que celui des Canadiens².

Il y a pourtant au Canada et au Québec des mesures visant à réduire les écarts entre les hommes et les femmes dans divers domaines professionnels, jumelés à des programmes sociaux de conciliation travail-famille, par exemple. L'idée de la parité, c'est-à-dire l'atteinte d'un nombre égal de femmes et d'hommes dans un milieu donné, est toutefois sujette à débats, tout comme les moyens à prendre pour faire une plus grande place aux femmes dans les milieux masculins. C'est à la fois la nécessité — ou non — d'atteindre une « parité » et les outils suggérés que cet article souhaite éclairer.

Distinguer la discrimination positive, la parité et les quotas

Au Québec, la première politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la fonction publique québécoise a été adoptée en 1980. Cette politique visait une meilleure représentation des femmes et des hommes dans le secteur public, mais ne comprenait pas la mise en place de mesures de discrimination positive. Des mesures pour cinq groupes cibles (femmes, minorités visibles, minorités culturelles, personnes handicapées, peuples autochtones) sont devenues légalement possibles après des modifications à la Charte des droits et libertés de la personne qui ont eu lieu en 1982³.

Des programmes d'accès à l'égalité professionnelle ont par la suite été implantés en 1987, et sont effectifs depuis dans les organismes publics. En 2018, le Québec a toujours pour objectif d'atteindre 25 % de représentation des groupes cibles dans la fonction publique⁴. Aussi, une entreprise de la province voulant conclure une affaire avec le gouvernement ou obtenir une subvention doit démontrer son application de la loi en mettant en place des mesures de discrimination positive envers les groupes minoritaires mentionnés ci-haut. Depuis son apparition dans les années 1980, la formule : « à compétences égales, il faut embaucher une personne issue d'un groupe minoritaire » est devenue chose commune dans le jargon des employeurs et employeuses.

Toutefois, ces mesures de discrimination positive n'ont pas pour objectif l'atteinte de la parité hommes-femmes, idée selon laquelle il faudrait un nombre égal d'hommes et de femmes dans certains milieux. Elles visent plutôt l'égalité des chances dans l'accès au poste ou à la promotion disponible dans un milieu de travail. En effet, aucun « quota » n'est imposé aux entreprises afin que leurs effectifs féminins et masculins soient équivalents. La parité n'est pas l'objectif de la majorité des départements de ressources humaines québécois. Les milieux professionnels actuels misent plutôt sur une représentation proportionnelle des candidatures reçues, souligne la professeure Diane-Gabrielle Tremblay, professeure à l'Université TÉLUQ et spécialiste de la sociologie du travail, en entrevue avec L'Esprit libre. C'est à dire que si le bassin d'embauche est généralement composé de 30 % de femmes et 70 % d'hommes, les embauches devraient refléter cette réalité⁵.

Un quota?

L'idée des « quotas » apparaît surtout dans les discussions à propos du monde politique, des conseils d'administration, ou encore du financement public de projets artistiques ou académiques. Les groupes décisionnaires qui sont élus sur des comités de ressources humaines, par exemple, se posent de plus en plus la question de la représentation des femmes et groupes minoritaires, ajoute Mme Tremblay. Cela dit, il est rare que les milieux professionnels ou les entreprises choisissent des démarches où un certain objectif est fixé quant au nombre de femmes à embaucher. Comme mentionné plus tôt, le monde du travail s'efforce plutôt d'appliquer la formule du « à compétences égales » et de se rapprocher des proportions du bassin de candidatures.

Ces programmes ne font toutefois pas des miracles, même dans leur volonté de représenter les bassins de candidat·es. Puisque les programmes régissant l'accès au marché du travail suggèrent de favoriser les personnes en situation minoritaire, « à compétences égales », le choix des gestionnaires devient rapidement très subjectif, constate la professeure Tremblay. L'embauche de ces personnes dépend de la bonne volonté des têtes dirigeantes, qui sont chargées d'évaluer les compétences des candidat·es. C'est d'ailleurs le caractère subjectif de cette sélection qui pousse les professeures interrogées pour ce texte à demander un suivi plus serré de la mise en application de ces programmes d'accès. À leurs yeux, les mesures incitatives ont permis de faire des gains considérables, mais l'imposition de mesures obligatoires pourraient éventuellement constituer une solution pour faire une plus grande place aux femmes dans les milieux masculins.

Viser la parité

La question demeure : pourquoi ne pas aller plus loin en mettant en place des quotas au sein même des entreprises?

Aux États-Unis, une solution se rapprochant des quotas a été utilisée dans le domaine des technologies. Plutôt que de donner des objectifs fixes, des entreprises ont choisi de donner des primes à des gestionnaires qui faisaient augmenter les effectifs féminins d'une manière ou d'une autre. « Les primes ont forcé les gestionnaires à être un petit peu plus proactifs. Apparemment, ça a fonctionné, dans la Silicon Valley, dans beaucoup d'entreprises, il y a des hommes qui ont eu ces primes. [...] C'est une technique qui n'est pas généralisée, mais certaines entreprises l'ont fait. Un bon nombre d'entre elles ont vu des résultats positifs, et ça pourrait être intéressant de faire ça ici », affirme Diane-Gabrielle Tremblay. Le Québec est toutefois loin du compte, puisque ses programmes d'accès à l'égalité professionnelle ont peu d'impact sur les entreprises privées.

À la Confédération des syndicats nationaux (CSN), cette discussion autour de la parité, des quotas et de la discrimination positive est récurrente, a expliqué la vice-présidente lors d'une entrevue avec L'Esprit libre. Mais comme dans le monde du travail, l'application de mesures visant la parité se limiterait à la structure même de l'organisation, soit au comité exécutif, conseils centraux et locaux, et autres instances décisionnelles. C'est-à-dire que sur les instances où elles peuvent être élues, les femmes pourraient éventuellement avoir des sièges « réservés » pour assurer une représentation des membres plus équitable.

« Je ne vous cacherai pas que les représentantes de la CSN à la condition féminine réfléchissent. On a parlé beaucoup de mesures paritaires, de mixité. Mais dans les milieux de travail, on va plutôt parler de programmes d'accès à l'égalité qui se calquent sur la loi qui a été adoptée, notamment dans les milieux non traditionnels », explique la vice-présidente de la CSN, Véronique De Sève.

Elle donne également un exemple hors du commun qui date des années 1980 au Québec : En 1988, à Ville-Marie en Abitibi-Témiscamingue, le Syndicat des employé·es de Temfor (l'entreprise se nomme Temlam Inc.), a négocié une clause de parité hommes-femmes à l'embauche. Aujourd'hui, dans cette scierie de Ville-Marie, il y a 52 femmes et 52 hommes. Il s'agissait d'une idée avant-gardiste à l'époque, qui reste surprenante même encore aujourd'hui, compte tenu du faible pourcentage de femmes qui travaillent dans l'industrie de la construction⁶.

L'exemple pourrait-il inspirer le milieu syndical actuel? Lorsque questionnée à savoir si la CSN pourrait un jour suggérer à ses centrales locales de forcer les gestionnaires à former des équipes paritaires, la vice-présidente acquiesce. « Ce n'est pas impossible! On dit souvent que la CSN, c'est le reflet de la société. Parfois, on entend des gars dire que les femmes ont pris trop de place... Je me dis que peut-être qu'un moment donné, on n'aura pas le choix », dit-elle. Mais elle reste prudente : pour l'instant, l'idée d'imposer des mesures pour atteindre la parité se limite aux instances où des élections ont lieu.

En entrevue avec L'Esprit libre, la chercheuse de l'Université Laval Hélène Lee-Gosselin insiste pour dire que les quotas et mesures de discrimination positive seront nécessaires pour faire changer les choses.

« Tout ce que ça fait les quotas, c'est que ça oblige les personnes qui sont dans des postes clés à chercher les remplaçants dans leurs postes, au-delà du réseau qu'ils regarderaient d'habitude, en utilisant d'autres moyens. Ce ne sont pas juste les humains qui sont des créatures d'habitudes, les milieux le sont aussi. Leurs habitudes ont tendance à les avoir servis eux-mêmes, alors ils reproduisent les mêmes modèles », regrette Mme Lee-Gosselin, qui est directrice de l’Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité (IFSEE) à l'Université Laval.

La professeure tient à déconstruire l'argument qu’apportent de nombreux chroniqueur·euses et certaines femmes. Cet argument, selon la professeure, consiste à dire que le talent et les compétences d'une personne seraient son seul vecteur de succès, sans égard à son sexe ou son milieu d'origine. Mme Lee-Gosselin affirme que cette vision des choses est erronée : « L'hypothèse que [ces personnes] ont, c'est que seul le mérite compte pour avoir sa place au soleil. Mais la vraie vie, c'est qu'il y a des facteurs de chance, des facteurs de mérite, et des facteurs qui sont liés aux positions sociales qu'on occupe. Et ça, par définition, c'est structuré dans le social. Ce n'est pas juste le produit de nos efforts et de notre talent », explique-t-elle.

Combien de femmes faut-il?

La professeure explique que l'atteinte de la parité, d'un réel 50 %-50 % ou du moins d’une zone paritaire, serait nécessaire pour allouer un plein pouvoir aux femmes au travail et réduire les situations discriminatoires qu'elles vivent lorsqu'elles intègrent des milieux masculins.

Il y a à ce sujet de nombreux écrits, dont celui de la chercheuse américaine Rosabeth Moss Kanter. À la fin des années 1970, dans son bureau de l'Université Harvard, la chercheuse développe une théorie sur le pouvoir des minorités dans les entreprises. Constatant le faible pouvoir décisionnel donné aux employé·es des entreprises, elle suggère de modifier les structures afin de permettre une meilleure productivité. Son ouvrage Men and Women of the corporation devient après sa parution en 1977 un classique des études de gestion et propulse Rosabeth Moss Kanter au rang des personnes les plus influentes en Amérique.

Parmi ses hypothèses, on retrouve l'idée que le pouvoir dans le milieu de travail est distribué de façon désavantageuse pour les femmes, les hommes se retrouvant avec plus d'outils et de marge de manœuvre pour faire leur place⁷. Les employées des grandes entreprises n'ont donc pas la force nécessaire au sein de l'organisation pour faire entendre leurs besoins et intérêts.

Selon Rosabeth Moss Kanter⁸, les personnes isolées, par exemple les femmes, sont des « jetons » tant et aussi longtemps qu'elles ne seront pas représentées en plus grand nombre. En-dessous de 10 ou 15 %, les femmes dans les entreprises apparaissent donc comme des intrus et subissent une plus grande discrimination. Ce n'est que lorsqu'elles atteignent un nombre suffisant pour former un groupe (35 %) que les femmes acquièrent le pouvoir de se faire entendre parmi leurs collègues masculins et qu'elles peuvent se regrouper pour faire face aux préjugés. Seules, elles ne peuvent porter la responsabilité de faire changer les mœurs, mais en groupe, leur voix est plus forte.

La professeure Gosselin affirme toutefois que même la masse critique proposée par Rosabeth Moss Kanter pourrait être insuffisante. En effet, plusieurs équipes de recherche auraient plus tard testé les hypothèses de Kanter, pour se rendre compte que la parité était nécessaire à une meilleure performance et ambiance de travail. « Leur conclusion était que même autour de 40 %, les stéréotypes de sexe interféraient encore et ils postulaient qu’il faudrait probablement 50 % pour que les nombres de femmes soient assez grands, dans les groupes, pour que les biais cognitifs, perceptuels, de mémoire et d'attribution aient moins d’impact », affirme la professeure.

Cette théorie de la masse critique a été adulée, puis critiquée par des académicien·ne·s qui ont prouvé que les discriminations envers les femmes ou les minorités ne sont pas qu'une question de nombre⁹. Certains écrits soulignent aussi que la culture de l'entreprise ou les rôles genrés de pouvoir dans la société peuvent rendre le quotidien des femmes au travail plus difficile, et ce malgré un nombre plus ou moins grand d'effectifs féminins dans le milieu d'emploi.

Pensons aux obstacles auxquels font face ces pionnières qui ouvrent le chemin dans des métiers traditionnellement réservés aux hommes : la professeure Diane-Gabrielle Tremblay a pu constater divers obstacles auxquelles les femmes « jeton » font face lorsqu'elles accèdent à l'emploi dans un milieu majoritairement masculin. Au cours de ses recherches dans le monde des technologies de l'information, où les femmes sont toujours minoritaires, elle a été à même de recueillir de nombreux témoignages de cette discrimination. C'est en particulier dans le milieu de la programmation que les barrières ou les inconvénients sont les plus notables pour les femmes qui bénéficient — ou non — des mesures de discrimination positive.

« Il y a des femmes qui disent qu'elles sont exclues des échanges. Elles disent que les gars se font des petites réunions, des petites rencontres, des courriels, et considèrent que ce sont eux, les sages, et que les femmes sont exclues du groupe. [...] Des femmes au Québec ont témoigné aussi qu'elles étaient moins prises au sérieux dans les réunions. Par exemple, quand elles proposent quelque chose, les gens les écoutent, mais la conversation continue. Par contre, quand c'est un homme, on trouve que c'est une bonne idée », raconte la chercheuse.

Dans certains milieux affiliés à la CSN, la situation est la même, fait valoir la vice-présidente Véronique De Sève. Les femmes qui font leurs débuts en horticulture, ou dans les usines, se butent à des obstacles aussi banals que des toilettes féminines installées à l'autre bout de l'immense entrepôt, ou au regard plein de jugement des hommes qui transportent des charges lourdes¹⁰.

Ces constatations amènent Mme Gosselin à rappeler que les gestionnaires des entreprises, tout comme les syndicats, ont un rôle à jouer dans le maintien de ces femmes en emploi et dans l'amélioration de leurs conditions de travail.

Par ailleurs, il a aussi été démontré à plusieurs reprises que les hommes bénéficiaient aussi des ajustements demandés par les femmes, lorsque leur nombre augmentait. Par exemple, la mise à jour des techniques employées pour soulever des objets lourds a souvent fait baisser le nombre de blessures chez les hommes, comme chez les femmes, fait savoir la vice-présidente de la CSN.

Entreprendre le changement sur le plan global

Les professeures interrogées, ainsi que les textes critiquant la vision de Rosabeth Moss Kanter, soulignent que les quotas et les mesures de discrimination positive ne sont qu'une seule façon parmi tant d'autres pour se rapprocher de la parité dans les milieux de travail. Madame Lee Gosselin, bien qu'elle mette de l'avant la théorie de Moss Kanter, explique que les inégalités dans les milieux de travail sont le symptôme d'un problème plus systémique : pour elle, c'est toute la société qui doit évoluer afin de donner aux femmes un statut égal aux hommes.

Lorsqu'on prend du recul sur la question des inégalités hommes-femmes, on retrouve des plaidoyers comme ceux d’Alexa Conradi selon lesquels les rapports de pouvoir et les stéréotypes de genre rendent toujours possible une domination masculine au sens large dans la société¹¹. Ces stéréotypes ont aussi un impact sur la façon dont les femmes s'autoévaluent : les participantes au podcast URelles, des femmes qui travaillent dans le milieu informatique, reconnaissent que les programmeuses « osent moins que les hommes »¹² lorsqu'il est temps de poser leur candidature pour un emploi pour lequel elles n'ont pas 100 % des compétences demandées, ou pour ce qui est de demander une promotion, alors que leurs homologuent masculins foncent davantage.

Il va de soi que la transformation des milieux de travail devrait aller main dans la main avec d'autres changements, non seulement au bureau ou à l'usine, mais aussi à l'école, à la maison, etc.

Pour des milieux de travail plus égalitaires, plus performants, plus sécuritaires, et même plus créatifs, il y a lieu de mener une réflexion sur la façon dont on fait place aux femmes et à toutes les personnes victimes de discriminations, et non pas seulement au travail, mais dans tous les domaines de la vie privée et publique.