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Travailleur, travailleuse autonome recherche protection législative
Analyses
| par Alexandra Bahary |

En 2013, Statistique Canada recensait plus d’un demi-million de travailleurs-euses autonomes au Québec, témoin de l’augmentation du travail atypique. Il s’agit en principe de personnes qui ne sont pas soumises à un lien de subordination avec un employeur et qui contrôlent leur propre travail. Or, ce statut d’emploi est exclu de l’application de la Loi sur les normes du travail, qui confère les protections minimales en matière d’emploi, notamment le salaire minimum ainsi que les congés payés.

Lorsque l’on s’insurge contre les conditions de travail d’antan ou celles auxquelles font face les travailleurs et travailleuses d’autres régions du globe, à l’occasion d’un cours d’histoire ou d’une anecdote de famille par exemple, c’est souvent avec complaisance que nous encensons l’état actuel de notre droit en matière de protection des droits de la main d’œuvre. Or, celui-ci est-il réellement adapté à notre réalité contemporaine du travail ?

La Loi sur les normes du travail[1] (ci-après « LNT »), adoptée en 1979 et ayant subi des réformes majeures en 1999 et en 2002, a pour objectif d’offrir une protection s’appliquant à l’ensemble des salarié-e-s du Québec, syndiqué-e-s ou non. Elle fixe notamment les normes minimales acceptables en matière de salaire, de durée de la semaine de travail, de congé et de congédiement. Incidemment, les entreprises sont libres d’octroyer des conditions de travail plus avantageuses que celles prévues à la LNT, mais non moindres. Il s’agit d’une béquille face à la logique du déséquilibre que consacre la subordination inhérente au rapport de travail salarié[2]. C’est la Commission des normes du travail (« CNT ») qui est chargée de son application ; cet organisme traite les plaintes des salarié-e-s et informe les employeurs et les salarié-e-s des droits et obligations prévues à la LNT. Notons qu’en cas de non-application de cette loi sur un certain type de rapport de travail, c’est uniquement le droit commun qui s’applique, soit les dispositions du Code civil du Québec en matière de contrat.

Dans un contexte de foisonnement des formes ou des statuts d’emplois dits « atypiques », il convient de réfléchir à la façon dont les lois du travail, à commencer par la LNT, protègent certaines catégories de travailleurs et de travailleuses. Or, en dépit de son ambition chevaleresque d’inclusivité de l’ensemble de la main d’œuvre sur le marché du travail, il appert que la LNT a été conçue en prenant comme référent les emplois plus traditionnels. Ceux-ci peuvent se définir comme stables, à temps plein, sous la gouverne d’un seul employeur et demeurent les mêmes pour l’employé-e tout au long de sa vie active.

Par conséquent, la LNT prévoit l’exclusion formelle d’une partie importante de cette main d’œuvre atypique, à commencer par les travailleurs-euses autonomes qu’elle ne considère pas comme des salarié-e-s au sens de la loi[3]. Cette absence de protection juridique est d’autant plus préoccupante à l’heure où le travail atypique – et particulièrement le travail autonome – est si répandu qu’il en devient pratiquement la norme.

Qu’est-ce qu’un-e travailleur-euse autonome ?

Le critère principal qui détermine ce qui constitue du travail autonome est celui de réaliser un travail qui n’est pas sous la direction et le contrôle d’un-e employeur : le ou la travailleur-euse autonome, aussi qualifié-e d’entrepreneur indépendant-e, n’est alors pas considéré-e comme salarié-e ou employé-e par la loi et est plutôt son ou sa propre patron-ne. Afin de l’illustrer par des exemples concrets, il peut s’agir d’individus qui pratiquent leur métier à leur propre compte et qui appartiennent à un ordre professionnel ou qui sont des spécialistes dans un domaine technique, tels que les psychologues, les notaires ou les plombiers. On peut aussi penser aux personnes qui vivent de leurs produits artistiques comme les chorégraphes et les peintres.

Plus récemment, les tribunaux sont venus préciser certains critères afin de distinguer un-e salarié-e d’un-e travailleur-euse autonome[4]. À ce titre, ce dernier ou cette dernière est considéré-e comme tel-le si il ou elle contrôle son travail, si il ou elle fournit ses propres outils et si il ou elle peut faire des profits ou des pertes. Plus le risque financier est important, plus ce dernier critère est déterminant. En vertu du Code civil du Québec, le travail salarié est régi par un contrat de travail où la personne accomplit ses tâches sous la direction ou le contrôle d’un employeur[5]. À l’inverse, le travail autonome est régi par un contrat d’entreprise ou de service où la personne exerce ses tâches sans lien de subordination avec le client, qui n’est donc pas son employeur à proprement parler[6], et est libre de choisir ses moyens d’exécution. On parle de subordination juridique lorsque la personne est soumise à l’autorité, le contrôle et la direction d’une personne dans l’exercice de son travail. Incidemment, le ou la travailleur-euse ne sera salarié-e au sens de la LNT que si il ou elle exécute sa prestation dans le cadre et selon les méthodes et moyens que détermine l’employeur ; l’autonome, dépourvu-e de subordination avec le ou la cliente qui est partie au contrat, en est donc exclu.

Bien qu’il puisse être séduisant de détenir une définition dépourvue d’ambiguïté du statut d’autonome, certaines nuances sont nécessaires et la démarcation est parfois, précisément, ambiguë. Il est essentiel de tenir compte de l’indépendance économique de la personne. Ainsi, les travailleurs-euses dits « dépendant-e-s » sont salarié-e-s même lorsqu’ils et elles détiennent un certain contrôle sur l’exécution de leurs tâches et qu’ils et elles possèdent leurs propres outils nécessaires à la prestation de leur travail. L’obligation d’exécuter personnellement le travail, et l’intégration ou non de la personne à l’entreprise de celui ou celle qui fournit le travail, sont également des facteurs à considérer. La jurisprudence récente a tenté d’élargir la notion de subordination du ou de la travailleur-euse. Il est donc tout à fait possible d’être salarié-e et de disposer d’une certaine autonomie dans son travail, voir de ne pas être régi par un contrat de travail au sens du Code civil : le contrôle de l’employeur peut être indirect. Ainsi, le fait de faire du télétravail n’équivaut pas à être qualifié-e de facto d’autonome puisque le lieu d’exécution du travail n’est pas un critère pertinent pour déterminer le statut d’emploi.

De surcroît, le mode de paiement par commission ou au rendement ne dépouille pas non plus la personne salariée de son statut. Ce n’est qu’un mode de rémunération différent qui, selon la LNT, est considéré comme du salaire. Également, on ne tient pas compte du nombre de client-e-s avec qui la personne détient des contrats. Finalement, travailler sur une base contractuelle, donc pour exercer un travail temporaire plutôt que permanent, ne fait pas du ou de la prestataire de travail un-e autonome : cela est sans incidence sur la nature du contrat, qui peut tant être de travail que de service.

« Faux » travail autonome, ou employeurs désirant modifier le statut d’emploi

À la lumière de ces considérations, il est important de noter que c’est la situation concrète plutôt que le titre de la personne qui effectue le travail qui détermine le statut d’emploi. Or, un nombre important d’employeurs modifient, à tort, ce titre dans l’optique de métamorphoser la relation contractuelle avec la personne qui exécute des tâches contre rémunération. Cette tendance s’apparente à celle du « faux » travail autonome, où le ou la donneur-euse d’ouvrage continue à contrôler et diriger le travail, et qui vise particulièrement les personnes plus vulnérables et précaires[7]. Afin de contrer cette problématique, la réforme de 2002 de la LNT a octroyé le droit d’exercer un recours pour le maintien du statut de salarié-e à titre de protection, dans l’éventualité où l’employeur tente de changer le statut de ce-tte salarié-e en cours d’emploi. Néanmoins, aucune protection n’est prévue pour ceux et celles qui se font attribuer un faux statut d’autonome au moment de l’embauche. Dans ce cas, le ou la travailleur-euse autonome devra déposer une plainte pécuniaire à la Commission des normes du travail (« CNT ») pour réclamer une indemnité, tel un congé payé. Or, le processus est plus long et complexe, puisque la CNT devra déterminer son statut d’emploi préalablement au traitement du fond de la plainte et il faudra que l’employeur conteste la décision pour que la plainte se dirige vers un tribunal de droit commun. Ajoutons qu’il n’y a pas d’exigence de confidentialité du ou de la plaignant-e, ce qui n’exclut pas la possibilité de renvoi par l’employeur au cours de l’enquête : la protection à court terme est inexistante.

Les conséquences reliées au statut de travailleur-euse autonome

Cette volonté de certain-e-s employeurs d’annihiler le lien d’emploi avec son employé-e n’est pas circonstancielle. La protection de la LNT a un lien direct avec l’octroi de certaines conditions d’emploi et le paiement de charges sociales qui sont destinées au ou à la salarié-e. Notons qu’à moins d’être inscrit pour une protection personnelle auprès de la Commission de la santé et de la sécurité au travail, qui gère les affaires en matière de santé et d’accident au travail, les autonomes ne sont pas couvert-e-s par la Commission. Dès lors, contrairement au ou à la salariée, les autonomes n’auront pas automatiquement droit à des prestations en cas de maladie ou d’accident découlant de leur travail et devront assumer les risques de perte financière. Il en va de même pour les charges reliées à la Régie des rentes du Québec ou encore du Régime québécois d’assurance parentale. En cas de non-paiement pour le travail exercé, ces travailleurs-euses devront entreprendre un recours civil à leurs frais et devront assumer eux et elles-mêmes une police d’assurance de responsabilité et les risques de poursuite en cas d’erreur ou de faute reliée à leur travail.

Au niveau des normes du travail, les travailleurs-euses autonomes sont exclu-e-s des protections en matière de congédiement, qui permettent d’ordinaire un recours à la CNT en cas de congédiement sans cause juste et suffisante, à condition de cumuler deux ans de service continu[8]. La loi définit celui-ci comme « la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail, même si l’exécution du travail a été interrompue sans qu’il y ait résiliation du contrat, et la période pendant laquelle se succèdent des contrats à durée déterminée sans une interruption qui, dans les circonstances, permette de conclure à un non-renouvellement de contrat »[9]. Par exemple, par opposition au salariat « typique », une travailleuse autonome ne peut avoir un recours si elle a été congédiée parce qu’elle a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles – qui est un motif de congédiement illégal au sens de la LNT –, et ce, même si elle travaille pour le même employeur depuis plus de deux ans. Ils et elles ne disposent donc d’aucun recours en cas de non-renouvellement de contrat sans motif valable. Quant aux périodes d’inactivités, elle n’a pas droit à deux semaines de congé annuel payé lorsqu’elle cumule un an de service au sein de l’entreprise et devra assumer ses risques de perte en cas de congé férié ou de vacances. Puis, le droit au salaire minimum – qui est de 10,55 $ de l’heure depuis mai – n’est pas garanti à ces personnes.  Ces dernières sont donc subsidiairement encadrées par les dispositions du Code civil du Québec qui tiennent compte de façon considérablement moindre du rapport de force déséquilibré entre les parties au contrat de travail ou de service.

De plus, les travailleur-euses autonomes n’ont pas de garantie de recours en cas de harcèlement au travail, qui est issu de la réforme de 2002, ainsi qu’au droit aux absences parentales et familiales. Finalement, la « semaine normale de travail » ne s’applique pas à cette catégorie de travailleurs-euses, qui ne verront donc par leur rémunération majorée au-delà de 40 heures[10]. Une travailleuse autonome ne pourra exiger d’être payée plus que son salaire ordinaire pour ses heures supplémentaires, soit le fameux « temps et demi ». Or, un nombre important de ces personnes, tout comme les autres types d’emploi négligés par la LNT, connaissent, en sus, des conditions de travail particulièrement précaires, d’où une incompréhension d’autant plus substantielle face à la négligence du législateur à leur égard. À ce titre, au niveau de l’emploi non-syndiqué, le salaire moyen d’un emploi permanent était en 2005 de 17,51 $ de l’heure par opposition au salaire moyen d’un emploi temporaire qui était de 13,32 $, ce qui constitue un écart de 24 %[11].

Conclusion et pistes de solution

Il apparait que le traitement réservé aux travailleur-euses autonomes par rapport aux salarié-e-s typiques constitue indubitablement un traitement différentiel, voire de la discrimination salariale. À la lumière de ces observations, la LNT et les autres lois du travail doivent inéluctablement être modifiées de façon à refléter adéquatement la réalité du nouveau rapport salarial et de l’hétérogénéité des formes d’emplois, particulièrement celle des autonomes. Des améliorations pressantes, particulièrement au niveau de la LNT considérant les raisons derrière son existence, sont indispensables au niveau de l’encadrement juridique de certaines catégories de main d’œuvre atypiques et précaires. Autrement, cette loi deviendra un outil archaïque, incapable d’assurer l’atteinte de son objectif, soit la protection de l’ensemble des salarié-e-s, celui de socle minimal garanti à toutes et tous.

Dans cet ordre d’idées, l’organisme à but non-lucratif Au bas de l’échelle, qui est un groupe de défense des droits des travailleurs-euses non syndiqué-e-s, propose des améliorations à la LNT afin qu’elle n’encadre plus uniquement les normes du travail typique et à temps plein. Il s’agit d’octroyer les mêmes conditions de travail à toutes et tous, sans égard à leur statut d’emploi en respectant le principe d’égalité de traitement[12]. Pour ce faire, l’organisme propose notamment que soit établie dans la loi une présomption simple de salariat. En cas d’ambiguïté par rapport au statut d’emploi, le fardeau de preuve reposerait sur la partie pour laquelle est exercée le travail et qui veut prouver que la personne qui l’a exercé n’est pas salariée au sens de la LNT, ce qui n’est pas le cas dans la jurisprudence actuelle. Les travailleurs-euses à domicile, pour qui la détermination du statut est plutôt ardue, seraient les premières bénéficiaires de cette mesure législative[13].

 

[1] Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1 [LNT].

[2] R c Advance Cutting & Coring Ltd, 2001 CSC 70 au para 212, [2001] 3 RCS 209.

[3] LNT supra note 1, art 1 au para 10.

[4] Voir notamment l’arrêt Bermex international inc. c L’Agence du revenu du Québec 2013 QCCA 1379.

[5] Code civil du Québec, RLRQ c C-1991, art 2085.

[6] Ibid, art 2098 et 2099.

[7] Esther Paquet, Pour des normes du travail à la hauteur!, Au bas de l’échelle, 2007 à la p 20 [Au bas de l’échelle].

[8] LNT, supra note 1, art 124.

[9] LNT, supra note 1, art 1 au para 12.

[10] LNT, supra note 1, art 52.

[11] Enquête sur la population active (EPA), estimations du salaire des employés selon la permanence de l’emploi, la couverture syndicale, le sexe et le groupe d’âge, données annuelles (dollars), données pour le Québec, 2005, Cansim, Tableau 282-0074, dans Au bas de l’échelle supra note 8 à la p 10. Ces données excluent les heures supplémentaires.

[12] Au bas de l’échelle supra note 8 à la p 9.

[13] Ibid à la p 20.

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